Führungsstile im Unternehmen - So führen Sie Mitarbeiter richtig

Führungsstile wirken sich nicht nur auf den Erfolg eines Unternehmens aus, sondern beeinflussen auch, wie zuverlässig und motiviert Mitarbeiter sind. In der Regel bleiben gut geführte Arbeitnehmer auch langfristig im Unternehmen.

Zahlreiche Wissenschaftler haben sich bereits mit den Arten der Mitarbeiterführung und der Frage nach dem „richtigen“ Führungsstil beschäftigt. Doch gibt es ihn überhaupt?

Führungsstile beschreiben vor allem Verhaltensweisen, die eine Führungskraft einer Gruppe von Angestellten oder einzelnen Mitarbeitern entgegenbringt. Sie sind als wiederkehrende und zeitlich anhaltende Muster von Führungsverhalten zu verstehen. Jede Führungskraft hat seine ganz eigene Persönlichkeit und Arbeitsweise, sodass auch der Führungsstil ganz eigen sein kann. Stellt ein Vorgesetzter fest, dass er die gewünschten Ergebnisse nicht erzielt, kann er seinen Führungsstil, sowie die Vorgehens- und Verhaltensweisen durchaus auch ändern. In jedem Fall sollte der Führungsstil nicht nur zum Team passen, sondern auch generell zum Unternehmen.

Mit einer strengen Führung des Vorgesetzten und klaren Ansagen, sowie genauen Vorgaben kommt nicht jeder zurecht, aber manch einer eben auch nicht mit vielen Freiheiten und einem gleichgestellten Verhältnis. Führungsstile begegnen einem im Berufsleben, unterscheiden sich und zeigen unterschiedliche Vor- und Nachteile auf.

1. Führungsstile nach Max Weber

Es gibt vier Arten von Führungsstilen nach Max Weber. Shutterstock.com / fizkes

Der deutsche Soziologe Max Weber unterteilte vier Arten von Führungsstilen. Die idealtypisch vorgenommene Klassifizierung kommt nur vereinzelt in ihrer reinen Form vor. Vor allem in der Vergangenheit sind diese Führungsstile in Unternehmen zum Einsatz gekommen.

Als autokratischen Führungsstil versteht er einen der Führungsstile, bei dem die Führungsperson unabhängig von anderen und ganz und gar allein Entscheidungen trifft. Hier herrscht eine hartnäckige Hierarchie, wobei den Anordnungen Folge geleistet werden muss. Da die Mitarbeiter hier kein Mitspracherecht haben, ist diese Herangehensweise für kreative Arbeitnehmer unlängst ungünstig.

Allerdings gibt es Situationen, in denen Diskussionen nicht zielführend sind, weil beispielsweise schnell entschieden werden muss. Insofern kann ein autokratischer Führungsstil auch entlastend sein, weil Entscheidungen abgenommen werden und keine Verantwortung besteht.

Die patriarchalische Führungskraft zeigt sich im Unterschied zur autokratischen Führungskraft fürsorglich und verantwortlich für die Mitarbeiter. Erfahrungs-, Alters,- oder Wissensvorsprung rechtfertigen die Position des Entscheidungsträgers. Der Vorteil des charismatischen Führungsstils liegt darin, dass Arbeitnehmer aus eigener Entschlossenheit zu großen Opfern bereit sind. Der Ursprung kann hierfür zum Beispiel in der Eloquenz der Führungsperson liegen. Weniger Ungerechtigkeiten sind bei dem bürokratischen Führungsstil zu finden, da Angestellte nicht von der Eigenmächtigkeit eines Einzelnen abhängig sind. Die schriftlich fixierten Vorschriften, Dienstanweisungen und klaren Richtlinien geben den Arbeitsablauf vor. So wird Macht durch Strukturen gewährleistet. Dementsprechend kann ein zeitnahes Reagieren in Krisensituationen aber nicht immer garantiert werden.

2. Kategorien nach Kurt Lewin

Für Kurt Lewin gibt es drei Kategorien der Führungsstile. Shutterstock.com / fizkes

Der deutsche Psychologe Kurt Lewin teilt die unterschiedlichen Führungsstile in drei Kategorien ein, welche fortwährend ergänzt wurden.

Dem autokratischen Stil Webers entspricht im Wesentlichen der nach Lewin. Bei der autoritären Führung steht vor allem der Erfolg des Projekts im Mittelpunkt. Die Führungskraft hat die gesamte Verantwortung und gibt dementsprechend die Lösungswege vor. Der gesamte Arbeitsprozess ist kontrollierbar und klar geregelt. Folglich können schnelle Entscheidungen getroffen werden. Allerdings kann es zu chaotischen Zuständen kommen, wenn eine Führungsperson ausfällt. Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen eine zurückgestellte Rolle.

Die kooperative oder demokratische Führung zeichnet sich durch die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern und der Führungsperson aus. Vornehmliche Aufgaben der Führungsperson bestehen deshalb darin, die Mitarbeiter zu motivieren, Verantwortung für diese zu übernehmen und Aufgaben zu delegieren. Kritische Anmerkungen sind aufgrund der offenen Kommunikation möglich, bzw. gar erwünscht. Mit einem überraschenden Ausfall kann besser umgegangen werden, da die Verantwortung auf verschiedene Bereiche verteilt ist. Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können, arbeiten meist selbstständiger.

Der Austausch fördert die Kreativität der Mitarbeiter. Allerdings kann der Entscheidungsprozess so länger dauern, da mehr Menschen involviert sind und damit diverse Meinungen zusammentreffen. Hierbei kann es zu Problemen kommen, wenn sich Arbeitnehmer gegenseitig übertrumpfen wollen.

Weitgehende Handlungsfreiheit haben Mitarbeiter bei dem. Der Vorgesetzte greift nicht ein und Arbeitnehmer gestalten ihre Aufgaben selbst. So können sie sich komplett entfalten und ihr Arbeitsumfeld nach den eigenen Vorlieben einrichten. Bei Fehlern wird nicht bestraft und bei Problemen nicht geholfen. Mangelnde Kontrolle und eventuelle Planlosigkeit, können nicht nur zu chaotischen Zuständen, sondern auch zu Rivalitäten führen. Einzelne können sich ausgegrenzt fühlen und der Umgang mit den Mitarbeitern kann generell als unpersönlich wahrgenommen werden.

Der Wunsch nach einer Führungskraft nimmt vor allem bei größeren Gruppen zu und wird als gruppendynamischer Prozess bezeichnet.

3. Rollen einer Führungsperson

Eine Führungsperson hat viele verschiedene Rollen. Shutterstock.com / fizkes

Um Mitarbeiter erfolgreich leiten zu können, erfüllen Vorgesetzte im günstigsten Fall viele unterschiedliche Rollen. Es kann gewinnbringend sein, wenn Geschäftsführer Entscheidungen treffen und Verantwortung tragen können. Ein Ziel kann es sein, in vielen Bereichen aktiv zu sein und auf Arbeitnehmer einzugehen. Bedeutend ist allerdings, dass dies einen Idealfall darstellt und es nicht jedem Vorgesetzten gelingt all die verschiedenen Rollen zu übernehmen. Jeder legt den Fokus anders, sodass sich Führungsstile und Führungskräfte unterscheiden. Es ist wertvoll, seine eigene Balance zu finden.

Demzufolge kann eine Führungskraft sowohl Mentor, Koordinator und Inspektor sein, als auch Motivator und Moderator. Das Team kann häufig von der Berufserfahrung der Führungskraft profitieren. Es kann durchaus sinnvoll sein, Mitarbeitern nicht nur Aufgaben zu übertragen, sondern sie auch in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Empathische Vorgesetzte haben keinesfalls nur eine Vermittlungsrolle inne, sondern fungieren auch als Sprachrohr.

In jedem Fall hilft selbst vorgelebtes Engagement, um ein Team zu motivieren und ohne Druck zu Höchstleistungen zu bringen. Natürlich sollte die Führungsposition den Überblick behalten und die Verantwortung für organisatorische Tätigkeiten übernehmen. Nicht zuletzt sollte sich die Führungskraft regelmäßig fragen, wo Verbesserungs- und Innovationspotenzial bestehen. Hieraus können weitere Ziele abgeleitet werden.

4. Moderner Ansatz: Situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil passt sich jedem Mitarbeiter individuell an. Shutterstock.com / Rawpixel.com

Verschiedene Führungsstile stellen theoretische Konstrukte dar und ein völlig klar definierter Stil findet in der Praxis kaum Anklang. Es hängt von verschiedenen Faktoren ab, welcher Führungsstil angewandt wird. Auf autokratisch-autoritäre Art lässt sich in der heutigen Zeit kaum ein Unternehmen führen, da ein Wandel in der allgemeinen Sichtweise stattgefunden hat.

Der situative Führungsstil kann diversen Stärken und Schwächen gerecht werden, indem er davon ausgeht, dass Mitarbeiter unterschiedliche „Reifegrade“ besitzen. Jemand, der seit Jahren in einem Betrieb arbeitet, wird mit Sicherheit mit anderen Instruktionen versehen werden, als ein neuer Mitarbeiter oder Berufseinsteiger.

Der Vorgesetzte kann Aufgaben delegieren, wenn die Motivation und die Kompetenz bereits hoch sind oder den Mitarbeiter motivieren eigene Entscheidungen zu treffen. Braucht der Arbeitnehmer – trotz des Trainings von bereits Erlerntem – noch Unterstützung, so kann er sekundiert werden. Die Arbeitsabläufe von neuen Mitarbeitern können kontrolliert und dirigiert werden, indem genaue Anweisungen erteilt werden. Der Führungsstil ist flexibel und lässt sich individuell an einzelne Mitarbeiter und deren Kompetenzstufen anpassen.

Der situative Führungsstil sorgt dafür, dass Mitarbeiter in ihren persönlichen Situationen sowohl gefordert als auch gefördert werden. Der Vorgesetzte stellt sich auf die Belegschaft ein. Dies setzt voraus, dass die Führungskraft den jeweiligen Reifegrad der einzelnen Mitarbeiter erfassen und zuordnen kann. Dafür sollte der Vorgesetzte alle erforderlichen Führungsstile innehaben. Obwohl die Reifegrade keinen unveränderlichen Zustand darstellen, können Mitarbeiter mit einem zunächst deplatzierten Führungsverhalten konfrontiert werden.

5. Offene Feedbackkultur: Keine Angst vor Fehlern

Eine offene Feedbackkultur schadet nicht. Shutterstock.com / Syda Productions

Es ist sinnvoll, sich auf Managementaufgaben vorzubereiten und stetig zu reflektieren, ob die Ambitionen der Mitarbeiter gefördert werden. Können Mitarbeiter erfolgreich sein, indem ihnen alle erforderlichen Informationen zugetragen werden? Werden eigene Zusagen eingehalten?

Als Führungskraft kann es gewiss wertvoll sein, von Zeit zu Zeit ein Feedback der Mitarbeiter einzuholen und Kritik anzunehmen. So kann der Vorgesetzte Klarheit über Entwicklungsfelder und den eigenen Führungsstil erhalten. Das Fremdbild rundet das Selbstbild ab, sodass zu der Selbstreflexion gewiss Mut gehört. Eine Führungskraft, die versucht ein Vorbild zu sein und gleichzeitig auch bereit ist, eigene Schwächen und Fehler zuzugeben, besitzt die Kraft andere zu führen.

Durch den konstruktiven Umgang mit Kritik und Lob, kann eine offene Feedbackkultur entstehen. Unternehmen mit einer derartigen Kultur sind als Arbeitgeber interessanter und ausnahmslos innovativer. Aus diesem Grund sollte der Belegschaft auch im Arbeitsalltag signalisiert werden, dass Interesse an deren Ideen und Meinungen besteht. Davon profitiert nicht nur die Führungsperson, sondern mit Sicherheit auch das gesamte Team.