5 Tipps für mehr Mitarbeiterbindung

Inhaltsverzeichnis:

• Was ist Mitarbeiterbindung?
• Die Mitarbeiterbindung sinkt
• Welche Folgen hat eine geringe Mitarbeiterbindung?
• 5 Tipps, die die Mitarbeiterbindung steigern
• Was bringt eine gesteigerte Mitarbeiterbindung?
• Fazit
• FAQs

Hohe Fluktuation, häufige Krankenstände, Quiet Quitting – diese Begriffe sorgen bei Führungskräften und HR-Expert:innen für tiefe Sorgenfalten. Alle drei genannten Phänomene haben ihre Wurzeln im selben Problem: fehlendes Commitment im Team.

Was ist Mitarbeiterbindung?

Unter Mitarbeiterbindung versteht man die Verbundenheit der Mitarbeiter:innen zu Ihrem Unternehmen sowie die psychologische Einstellung jedes Einzelnen gegenüber dem Arbeitgeber. Auf Englisch verwendet man dafür auch oft den Begriff Mitarbeitercommitment. 

In der Fachliteratur unterscheidet man drei verschiedene Arten von Mitarbeiterbindung: Das affektive Commitment beschreibt die emotionale Bindung zum Unternehmen – diese wird vor allem durch positive Erfahrungen gestärkt. Das normative Commitment bezeichnet die moralische Verpflichtung, die jede:r Einzelne aus verschiedensten Gründen gegenüber dem Arbeitgeber empfindet. Die dritte Art des Commitments ist das kalkulatorische Commitment, sprich die Abwägung von Vor- und Nachteilen und die Einschätzung der persönlichen “Kosten”, die ein Jobwechsel bedeuten würde.

Die größte Bedeutung für Unternehmen hat das affektive und normative Mitarbeitercommitment. Sind diese beiden Faktoren stark, können HR-Teams und Führungskräfte davon ausgehen, dass ihr Team engagiert und motiviert an die Arbeit geht und keine erhöhte Fluktuationsrate zu erwarten ist.

Die Mitarbeiterbindung sinkt

In Deutschland gaben im Jahr 2022 nur 13 % der Arbeitnehmer:innen an, eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitsplatz zu verspüren. 69 % berichteten von einer geringen emotionalen Bindung an ihren Arbeitnehmer und 18 % der Befragten gaben sogar an, überhaupt nicht emotional an ihren Arbeitsplatz gebunden zu sein. (Quelle: Gallup) 

Damit liegt die emotionale Bindung der Beschäftigten an ihren aktuellen Arbeitgeber auf dem tiefsten Stand seit 2012.

Welche Folgen hat eine geringe Mitarbeiterbindung?

Verspüren Mitarbeiter:innen eines Unternehmens wenig Bindung zu ihrem Arbeitgeber, kann das gravierende Folgen für das Unternehmen haben:

• hohe Fluktuationsraten
• damit verbundene Kosten, die durch aufwendige, wiederkehrende Bewerbungsprozesse entstehen
• Know-how-Verlust durch häufigen Wechsel im Unternehmen
• verminderte Produktivität durch fehlende Motivation und instabile Teams
• vermehrte Krankenstände
  

5 Maßnahmen, die die Mitarbeiterbindung steigern

Die entscheidende Frage ist nun: Wie können Sie als Unternehmen das Commitment Ihrer Mitarbeiter:innen steigern und auf einem hohen Niveau halten? Das Zauberwort lautet: Mitarbeiterzufriedenheit. Fühlt sich ein Team wertgeschätzt und unterstützt, dann ist es auch bereit, sich für das Unternehmen zu engagieren.

Es gibt 5 Maßnahmen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch die Mitarbeiterbindung langfristig steigern können:

• Klare Unternehmensziele mit Sinn
• Positive Unternehmens- und Führungskultur
• Work-Life-Balance
• Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
• Starkes Teamgefühl

Wir erklären Ihnen nun, wie jede dieser Maßnahmen einen positiven Effekt auf das Mitarbeiterengagement haben kann.

1. Klare Unternehmensziele mit Sinn

Mitarbeiter:innen sollten die Ziele ihres Unternehmens kennen – deshalb ist es wichtig, diese auch regelmäßig und klar zu kommunizieren. Ziele können übrigens nicht nur in Zahlen ausgedrückt werden. Auch der Beitrag, den das Unternehmen für die Gesellschaft leistet, sorgt dafür, dass sich das Mitarbeitercommitment jedes Einzelnen erhöht. 

Warum ist das so? Sinn ist ein starker intrinsischer Motivator. Menschen, denen der Sinn der eigenen Arbeit klar ist, arbeiten sorgfältiger und engagierter. Es gibt verschiedene Maßnahmen, wie Sie das Sinnerleben Ihrer Mitarbeiter:innen fördern können:

• Erklären Sie in Meetings übergeordnete Zusammenhänge (das große Ganze), damit Ihre Mitarbeiter:innen den eigenen Beitrag einordnen können. So fördern Sie Zugehörigkeitsgefühl, Orientierung und Kohärenz. 
• „Gestalten“ Sie Aufträge für Ihre Mitarbeiter:innen sinnvoll. Schieben Sie Aufgaben nicht nur weiter, sondern übersetzen Sie diese für das jeweilige Team. Das stärkt die Loyalität Ihrer Mitarbeiter:innen.
• Machen Sie Ihren Mitarbeiter:innen bewusst, wer welche Auswirkungen ihrer Arbeit zu spüren bekommt. Die Bedeutsamkeit des beruflichen Tuns wird dadurch für sie besser erlebbar. 
• Machen Sie Entscheidungen so nachvollziehbar wie möglich. Erklären Sie Kolleg:innen, die an Ihrer Entscheidungsfindung mitgewirkt haben und anderer Meinung waren, warum Sie sich anders entschieden haben. Damit holen Sie sie wieder ins Boot. 

Mit diesen Maßnahmen helfen Sie Ihren Teammitgliedern dabei, den persönlichen Beitrag zu Unternehmenszielen zu erkennen. Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen auch regelmäßige Updates, wo das Unternehmen gerade steht. So bleibt das “Warum”, das berühmte “Why”, hinter der täglichen Arbeit im Fokus und fördert langfristig die Mitarbeiterbindung.

2. Positive Unternehmens- und Führungskultur

Einen großen Einfluss auf das Commitment und Engagement der Mitarbeiter:innen hat auch die Unternehmenskultur – und ganz im Speziellen die Führungskultur. Laut einer Studie von UKG, bei der 3.400 Personen in zehn Ländern befragt wurden, hat die Führungskraft für 69 % der Menschen erheblichen Einfluss auf ihre mentale Gesundheit und damit auch auf das individuelle Wohlbefinden.

Was können also Führungskräfte tun, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen? Geschätzt wird vor allem eine positive Feedback- und Fehlerkultur, die zu mehr psychologischer Sicherheit im Team führt. Unter “psychologischer Sicherheit” versteht Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, eine angstfreie Umgebung, in der Menschen sich trauen, Fehler zu machen.

Paradoxerweise erzielen Teams, in denen mehr Fehler gemacht werden, nämlich bessere Leistungen. Diese Teams machen nicht grundsätzlich mehr Fehler, aber sie reden offen darüber, anstatt Ausrutscher zu vertuschen oder Irrtümer zu ignorieren. Offen mit Fehlern und Misserfolgen umzugehen, fördert das Lernen, den Innovationsgeist und langfristig auch den Teamerfolg. Es geht also nicht darum, keine Fehler zu machen – was ohnehin nicht möglich ist – sondern darum, konstruktiv mit Ausrutschern umzugehen. 

Julia Schweiger, psychosoziale Beraterin bei Mavie Work, erklärt das Konzept so: “Wenn in einem Team keine Fehler passieren, stimmt etwas nicht.” Sie hat drei Tipps, wie Führungskräfte einen positiven Umgang mit Fehlern etablieren und damit die psychologische Sicherheit in ihrer Abteilung erhöhen können. 

• Der richtige Umgang mit Fehlern im Team ist nicht, Schuld zu suchen und diese einer Person zuzuweisen. Besser ist, von der Emotion in die Reflexion zu kommen, und sich als Team zu fragen, ob der Fehler vermeidbar gewesen wäre und gemeinsam prozessfokussiert an einer Lösung zu arbeiten.
• Eine Führungskraft ist auch immer ein Vorbild. Kann sie Fehler zugeben und um Hilfe bitten, strahlt dies auch Sicherheit ans Team aus. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte ihre eigene Haltung zu Fehlern reflektieren und Perfektionismus vermeiden. Hier kann ein Coaching durch eine:n Expert:in unterstützen.
• Wenn Ideen von Mitarbeitenden wertgeschätzt und ihre Vorschläge in die Lösungserarbeitung einbezogen werden, trägt auch das zu einer angstfreien Organisation bei.

Neben psychologischer Sicherheit stärken auch angemessene Freiräume (kein Micromanagement) die emotionale Bindung an das Unternehmen und damit das Mitarbeitercommitment.

3. Work-Life-Balance

Klare Grenzen bei größtmöglicher Flexibilität - das ist die Erfolgsformel, wenn es um die Wahrung der Work-Life-Balance in einer Post-Corona-Arbeitswelt geht. Viele Mitarbeiter:innen haben in den Jahren der Pandemie die neu gewonnene Flexibilität zu schätzen gelernt: Remote Work, tageweises Arbeiten im Homeoffice und Gleitzeitvereinbarung sorgen dafür, dass sich die Arbeit immer besser an die jeweiligen Lebensbedingungen anpassen lässt. 

Durch diese Flexibilität erhöht sich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Pendler:innen sparen wertvolle Zeit und insgesamt sinkt das Level an vermeidbarem Stress. Um die Work-Life-Balance auch im Homeoffice zu wahren, werden von den Mitarbeiter:innen aber auch klare Grenzen bzw. Regeln eingefordert. Zum Beispiel: Auf E-Mails und Nachrichten, die nach Dienstschluss, am Wochenende oder im Urlaub eintreffen, sollte keine sofortige Antwort erwartet werden. Auch hier sind vor allem die Führungskräfte in ihrer Vorbildwirkung gefordert. 

Als wertvolle Unterstützung für mehr Lebensqualität und weniger Stress wird auch ein Employee Assistance Program (EAP-Programm) empfunden, das vom Arbeitgeber bezahlt wird. Dabei können in persönlichen, vertraulichen Beratungsgesprächen individuelle Probleme besprochen und Lösungswege aufgezeigt werden. Ob die mentalen Belastungen beruflicher oder privater Natur sind, ist hier zweitrangig - das Ziel ist, dass Mitarbeiter:innen schnell und unbürokratisch Unterstützung bekommen und sich dadurch auch besser auf ihren Job konzentrieren können.

Erleben Mitarbeiter:innen eine reale Verbesserung ihrer Work-Life-Balance durch gesundheitsfördernde Maßnahmen (z.B. EAP-Programm), dann beeinflusst dies nachweislich auch die Mitarbeiterzufriedenheit. 59 % der Arbeitnehmer:innen geben an, dass das Commitment steigt, wenn ihr Unternehmen Gesundheitsangebote anbietet (Quelle: Gallup).  

4. Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten

Mitarbeiter:innen fühlen sich Unternehmen stärker verbunden, wenn ihnen konkrete Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, die den Verbleib im Unternehmen spannend machen. Firmeninterne Entwicklungsmöglichkeiten sind vor allem dann attraktiv, wenn diese durch Weiterbildungen, Zusatzqualifikationen & Co. in einem absehbaren Zeitraum erreicht werden können. 

Hier sind einige Möglichkeiten, um Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu etablieren:

• Trainee-Programme
• Mentoring/Coaching
• Supervision
• Peergruppen 
• 360-Grad-Feedback
• Assessment Center
• Potenzialgespräche

Einige Firmen stellen ihren Mitarbeiter:innen pro Jahr ein gewisses Budget oder Zeitkontingent zur Verfügung, das für individuelle Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden kann.

Diese Form des Investments in die Mitarbeiter:innen erhöht vor allem das kalkulatorische Commitment, da die Mitarbeiter:innen einen klaren Benefit darin sehen, im Unternehmen zu bleiben und sich hier weiterzuentwickeln.

5. Starkes Teamgefühl

Menschen sind soziale Wesen – fühlen sie sich in einer Gemeinschaft geborgen, sind sie auch bereit, sich für diese Gemeinschaft zu engagieren. Im Arbeitskontext entsteht ein starkes Wir-Gefühl vor allem durch gemeinsame Erlebnisse. 

Schaffen Sie daher für Ihre Mitarbeiter:innen ausreichend Möglichkeiten, sich abseits des Tagesgeschäfts zu connecten und auszutauschen. Gemeinsame Mittagessen, attraktive Afterwork-Aktivitäten, geförderte Sportkurse und Events wie Firmenläufe können zum Beispiel diesen Rahmen bieten und für ein starkes soziales Gefüge im Team sorgen.

Diese Maßnahmen können Ihnen dabei helfen, das Teamgefühl zu stärken:

• Mitarbeiter:innen in Teambuilding-Maßnahmen einbeziehen (zum Beispiel in Form einer Abstimmung oder Ideenbox)
• auf ein gutes Klima im Team achten (dazu gehören klare Maßnahmen gegen Mobbing und Unterstützung bei Konflikten, zum Beispiel durch externe Moderation)
• auf gemeinsame Rituale achten (das funktioniert auch in Remote Teams, zum Beispiel bei monatlichen All-Hands-Meetings)
  

Was bringt eine gesteigerte Mitarbeiterbindung?

Je höher die emotionale Bindung an das Unternehmen ist, desto niedriger ist die Bereitschaft, den Job zu wechseln. Laut einer Gallup-Umfrage 2022 wollen 86 % jener, die eine hohe Bindung zu ihrem Arbeitgeber verspüren, auch in einem Jahr noch bei ihrem derzeitigen Unternehmen sein (bei Mitarbeiter:innen ohne Bindung sagen nur 20 %, dass sie im Unternehmen bleiben wollen). Nur 2 % Prozent der Personen mit hoher Bindung zu ihrem Arbeitgeber sind derzeit aktiv auf Jobsuche (bei Mitarbeiter:innen ohne Bindung sind 23 % auf Jobsuche).

Mit hoher emotionaler Bindung ans Unternehmen sinkt auch die Burnout-Gefahr. 60 % der Beschäftigten ohne emotionale Bindung ans Unternehmen geben an, “aufgrund von Arbeitsstress innerlich ausgebrannt zu sein”. Bei Arbeitnehmer:innen mit hoher Bindung sind es nur 13 %, die eine solche Aussage tätigen.

FAZIT:

Es gibt konkrete Wege und Maßnahmen, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und damit Fluktuationen, Krankenständen und Quiet Quitting vorzubeugen. Das Zauberwort lautet: Mitarbeiterzufriedenheit! Wenn Sie als Unternehmen klare Unternehmensziele kommunizieren, eine positive Führungskultur etablieren und Ihrem Team durch flexible Arbeitsmöglichkeiten eine gute Work-Life-Balance ermöglichen, steigt automatisch auch die Mitarbeiterbindung. Gibt es zusätzlich auch noch attraktive Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten und empfinden die Mitarbeiter:innen ein starkes Wir-Gefühl im Team, haben Sie die wichtigsten Maßnahmen gesetzt, um das Commitment Ihrer Mitarbeiter:innen langfristig zu stärken.

FAQs:

Was ist Mitarbeitercommitment?

Unter Commitment versteht man die Verbundenheit der Mitarbeiter:innen zu Ihrem Unternehmen. Auf Deutsch wird auch der Begriff Mitarbeiterbindung verwendet. Ist das Mitarbeitercommitment hoch, wird seltener ein Jobwechsel angestrebt, die Arbeit wird engagierter und gewissenhafter erledigt und außerdem kommt es zu weniger Krankmeldungen. 

Welche Folgen hat fehlende Mitarbeiterbindung?

Fehlende Mitarbeiterbindung kann gravierende Folgen für das Unternehmen haben: Hohe Fluktuationsraten und damit verbundene Kosten, die durch aufwendige, wiederkehrende Bewerbungsprozesse entstehen, Know-how-Verlust durch häufigen Wechsel im Unternehmen, verminderte Produktivität durch fehlende Motivation und instabile Teams sowie erhöhte Krankenstände, zum Beispiel durch Burn-out.

Welche Maßnahmen steigern die Mitarbeiterbindung? 

Das Commitment eines Teams ist eng an die Mitarbeiterzufriedenheit geknüpft. Um diese zu steigern, ist es wichtig, den Mitarbeiter:innen klare Unternehmensziele zu kommunizieren und eine positive Führungskultur zu etablieren. Weitere Faktoren zur Erhöhung des Commitments sind eine ausgeglichene Work-Life-Balance, gute Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten und ein starkes Teamgefühl, das zum Beispiel durch Teamevents gestärkt wird.