Was unmotivierte Mitarbeiter:innen einem Unternehmen kosten

Welche Auswirkungen haben unmotivierte Mitarbeiter:innen?

Mitarbeitermotivation ist längst kein Luxus mehr, sondern eine notwendige Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens. Der Zusammenhang zwischen motivierten Mitarbeiter:innen und positiven Ergebnissen für das Unternehmen ist deutlich. Das heißt im Umkehrschluss aber auch: Unmotivierte Mitarbeiter:innen kosten Unternehmen bares Geld.

Zuallererst sorgt eine hohe Motivation dafür, dass Mitarbeiter:innen weniger häufig fehlen. Laut dem „Engagement Index Deutschland 2023“ von Gallup haben Mitarbeiter:innen, die keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben, im Schnitt doppelt so viele Fehltage wie diejenigen, die stark mit ihrem Unternehmen verbunden sind. Zwar sind Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung nicht identisch, aber sie sind eng miteinander verknüpft: Mehr Motivation führt zu einer stärkeren Bindung ans Unternehmen, während eine schwache Bindung die Motivation verringert – mit weitreichenden Folgen.

Geringe Motivation geht oft mit einem drastischen Rückgang der Produktivität einher. Gallup schätzt, dass die mangelnde emotionale Bindung von etwa einem Fünftel der deutschen Beschäftigten jährlich zu einem Verlust von 132,6 bis 167,2 Milliarden Euro an Produktivität führt. Auch das heißt: Unmotivierte Mitarbeiter:innen und Quiet Quitting kosten Geld.

Auch die Fluktuation der Mitarbeiter:innen ist ein teures Problem. Laut Gallup planen nur 31 % der Mitarbeiter:innen, die keine emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben, auch im nächsten Jahr noch im gleichen Unternehmen zu bleiben – das bedeutet, sie sind bereits auf der Suche nach einer neuen Stelle. Eine Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) zeigt, dass die Kosten für die Wiederbeschaffung einer Mitarbeiter:in in der Regel 50 % bis 60 % des Jahresgehalts betragen. Wenn man auch die entgangenen Umsätze berücksichtigt, belaufen sich die Gesamtkosten einer Fluktuation sogar auf 90 % bis 200 % des Jahresgehalts.

Schließlich sorgt eine hohe Motivation dafür, dass Mitarbeiter:innen auch in schwierigen Zeiten mehr Einsatz zeigen. Herausforderungen wie krankheitsbedingte Ausfälle, Elternzeiten, hohe Fluktuation oder Veränderungsprozesse (z.B. Fusionen, Übernahmen oder Führungswechsel) sind in vielen Unternehmen mittlerweile Alltag. Eine motivierte Belegschaft ist entscheidend, um solche Herausforderungen zu meistern und das Unternehmen auch durch turbulente Phasen zu führen.

Wie erkenne ich unmotivierte Mitarbeiter:innen?

Unmotivierte Mitarbeiter:innenm die sich bereits im Quiet Quitting befinden, erkennen Sie an folgenden fünf Punkten:

• Sie brauchen immer länger für Standardaufgaben – außerdem steigt die Fehlerquote, weil sie weniger sorgfältig arbeiten.
• Sie zeigen wenig oder gar keine Initiative, wenn neue Aufgaben oder Projekte anstehen oder wenn es darum geht, neue Ideen umzusetzen.
• Ihre Kommentare sind grundsätzlich negativ und ablehnend, sie äußern sich auch Kolleg:innen gegenüber zunehmend zynisch und abgeklärt.
• Bei freiwilligen Meetings sind sie nicht mehr dabei und auch Team-Events wie Afterwork-Veranstaltungen oder Geburtstagsfeiern werden gemieden.
• Die Fehlzeiten steigen – die unmotivierten Mitarbeiter:innen melden sich öfter krank.

Was sind die Ursachen für unmotivierte Mitarbeiter:innen?

Fehlende Motivation bei Mitarbeiter:innen kann eine Reihe von Gründen haben. Häufig spielen mehrere dieser Faktoren zusammen:

Fehlende Aufstiegschancen: Wenn Mitarbeiter:innen keine Entwicklungsmöglichkeiten erkennen, flacht ihre Motivation über die Zeit ab. Dahinter steht oft der Gedanke: Warum sollte ich mich weiter bemühen und engagieren, wenn ich ohnehin keine Chancen auf Beförderung oder bessere Bezahlung habe?

Zu wenig Anerkennung: Viele Mitarbeiter:innen haben den Eindruck, dass ihre Leistung nicht ausreichend wertgeschätzt wird. Wer das Gefühl hat, dass der eigene Beitrag zum Erfolg des Unternehmens nicht gesehen wird, verliert oftmals die Motivation, im Job sein Bestes zu geben.

Schlechte Führung: Probleme mit dem Führungsstil des direkten Vorgesetzten sind einer der Hauptgründe für fehlende Motivation am Arbeitsplatz. Fehlendes Vertrauen und Micromanagement sind nur zwei Beispiele für schlechte Führung, die in weiterer Folge zu weniger Motivation und einem Rückgang der Produktivität führen.

Mangelnde Kommunikation: Wenn Chefs nicht klar mit ihren Mitarbeiter:innen kommunizieren, kommt es zu Missverständnissen, Fehlinformation und Frustration. Außerdem schafft ein Klima der schlechten Kommunikation den Nährboden für Gerüchte und Spekulationen – die Motivation sinkt weiter.

Schlechte Führungskräfte als Multiplikatoren

Ein Blick auf die genannten Ursachen für mangelnde Motivation zeigt, dass die Führungskraft bei drei der vier Gründe eine entscheidende Rolle spielt. Das heißt konkret: Wenn eine Führungskraft für schlechte Stimmung in ihrem Team sorgt (zum Beispiel durch unklare Kommunikation, fehlende Wertschätzung oder Micromanagement), kommt es zu einem Schneeballeffekt, weil die Motivation jedes einzelnen Teammitglieds sinkt.

Und das kommt Unternehmen teuer zu stehen: Unmotivierte Mitarbeiter:innen verursachen hohe Kosten, weil sie mehr Fehlzeiten haben, weniger produktiv arbeiten, nicht bereit sind, bei Herausforderungen (zum Beispiel vorübergehende Unterbesetzung aufgrund von Krankheit etc.) für andere Kolleg:innen einzuspringen und am Ende sehr oft das Unternehmen verlassen und für Fluktuationskosten sorgen.

Die Kosten von unmotivierten Mitarbeiter:innen

Die Kosten, die Quiet Quitting und unmotivierte Mitarbeiter:innen in Unternehmen verursachen, werden weitgehend unterschätzt. Fassen wir noch einmal die wichtigsten Kostenpunkte zusammen:

• Unmotivierte Mitarbeiter:innen haben doppelt so viele Fehltage („Engagement Index Deutschland 2023“ von Gallup).
• Fehlende emotionale Bindung an den Arbeitgeber und der damit verbundene Motivationverlust führen in Deutschland zu einem Produktivitätsverlust von 132,6 bis 167,2 Milliarden Euro pro Jahr.
• 31 % der Mitarbeiter:innen, die keine emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben, wollen das Unternehmen im Laufe eines Jahres verlassen. Die Fluktuationskosten betragen pro Stelle zwischen 50 % und 60 % des Jahresgehaltes - wenn man die entgangenen Umsätze mit einberechnet, belaufen sich die Gesamtkosten einer Fluktuation sogar auf 90 % bis 200 % des Jahresgehalts

Wie reagiere ich richtig auf unmotivierte Mitarbeiter:innen?

Wenn Sie erkennen, dass Mitarbeiter:innen in Ihrem Team zunehmend unmotiviert sind – zum Beispiel, weil sie sich wiederholt negativ zu neuen Ideen und Projekten äußern und gleichzeitig die Bereitschaft, Aufgaben zu übernehmen, deutlich abnimmt – können Sie als Führungskraft sofort handeln und verschiedene Maßnahmen setzen. Vielleicht haben Sie auch konkrete Kennzahlen wie Fehlzeiten oder Produktivitätsmesser vorliegen, die sich merkbar verschlechtert haben.

Suchen Sie das Gespräch mit den Mitarbeiter:innen und drücken Sie in klarer Sprache Ihre Wertschätzung für die bisherige Leistung im Team aus. Versuchen Sie im nächsten Schritt herauszufinden, woher die aktuelle Frustration kommt – liegt es an fehlender Transparenz zu firmeninternen Abläufen? Fühlen sie sich nicht ausreichend informiert? Haben Sie das Gefühl, dass ihnen nicht vertraut wird und Micromanagement betrieben wird? Sehen sie zu wenig Entwicklungsmöglichkeiten in der Firma und sind deshalb unmotiviert? Es kann auch möglich sein, durch ein Gespräch ein Burnout zu erkennen.

Wenn Sie den Ursprung der sinkenden Motivation der Mitarbeiter:innen identifiziert haben, können Sie konkrete Schritte setzen, um die Motivation wieder zu steigern und dadurch auch den Erfolg ihres Unternehmens zu sichern.

Maßnahmen bei unmotivierten Mitarbeiter:innen

Je nachdem, welche Ursache(n) für den Rückgang der Motivation im persönlichen Gespräch identifiziert werden, können Führungskräfte konkrete Maßnahmen gegen das Quiet Quitting von unmotivierte Mitarbeiter:innen setzen.

Wird als Grund für den Rückgang der Motivation die mangelnde Führungskompetenz der Teamleitung genannt (zum Beispiel durch fehlendes Vertrauen oder zu viel Micromanagement), kann die Führungskraft durch 1:1-Coachings und Führungskräfteentwicklungs-Programme (Seminare, Workshops) unterstützt werden. Der 1:1-Coaching-Aspekt ist hier besonders hilfreich, weil Micromanagement oft eine Reaktion auf sehr hohe Erwartungen der Chefetage an die Führungskraft ist. Viele Menschen – auch Führungskräfte – haben zusätzlich einen sehr hohen Anspruch an sich selbst, der sich etwa durch Perfektionismus zeigt. Dahinter stehen negative Glaubenssätze, die in vertraulichen, persönlichen Coachings reflektiert und bearbeitet werden können.

Wenn mangelnde oder schlechte Kommunikation als Motivationsdämpfer identifiziert wird, können persönliche Coachings und Führungskräfte-Workshops ebenfalls helfen. Zum einen gibt es konkrete, hilfreiche Kommunikationsregeln, die sich Teamleads aneignen können, um mehr Transparenz und Klarheit zu schaffen. Andererseits kann in Coachings individuell reflektiert werden, wo und warum es bei der Kommunikation mit dem Team hakt. Auch regelmäßige Rituale der Wertschätzung, die die Motivation steigern, können in diesem Rahmen geübt und etabliert werden.

Hat der Rückgang der Motivation mit fehlenden Aufstiegs- und Entwicklungsperspektiven zu tun, kann die Führungskraft gemeinsam mit dem Management über mögliche Incentive-Programme und individuelle Zielsetzungen nachdenken, die die Mitarbeiter:innen motivieren und anspornen.

Im Idealfall sollten auch die Mitarbeiter:innen, deren Motivation sinkt, die Möglichkeit bekommen, die individuellen Gründe ihrer Frustration zu reflektieren. Am besten funktioniert dies durch ein EAP-Angebot (Employee Assistance Programm), bei dem Mitarbeiter:innen kostenlose und vertrauliche persönliche Coachings in Anspruch nehmen können. Dieser Employee Benefit ist für beide Seiten ein Win-win: Die Arbeitnehmer:innen können die Gründe für ihre fehlende Motivation herausfinden und neue Lebensfreude und Sinnhaftigkeit entdecken, während die Arbeitgeber:innen von langfristig zufriedenen und motivierten Mitarbeiter:innen profitieren.

Was Kunden und Klient:innen sagen

Ein anonymer Klient hat folgende Erfahrung mit EAP-Coachings bei Mavie Work geteilt: “Ich habe durch die persönliche Beratung meine Einstellung und Haltung zu meiner Arbeit und meinen Kompetenzen verändert. Diese Veränderung merken auch meine Kollegen und Vorgesetzten. Bei meinem letzten Feedbackgespräch war ich sehr positiv überrascht, als mein Chef mir alle Errungenschaften und positiven Eigenschaften aufgezählt hat, die er an mir schätzt. Danke für die Unterstützung und mein neu gefundenes Selbstbewusstsein!”