Die 7 Phasen des Joblebens, die jeder kennt

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass wir alle im Laufe eines Jobs ähnliche Phasen durchleben? Die anfängliche Euphorie geht oft in einen Zustand der Routine und Anpassung über – da bis früher oder später das Gefühl der Frustration und der Wunsch nach Veränderung auftaucht. Warum ist das so und was bringt es uns, diesen Kreislauf zu verstehen?

Was sind die typischen Phasen des Joblebens?

Das sind die 7 Phasen, die Arbeitnehmer:innen im Laufe einer Beschäftigung klassischerweise durchleben:

1. Begeisterung
2. Ernüchterung
3. Anpassung
4. Konstanz
5. Erfolge
6. Rückgang
7. Konsequenzen

Warum es als Unternehmen wichtig ist, die 7 Jobphasen zu kennen

Auf den ersten Blick erschließt sich vielleicht nicht, warum vor allem Unternehmen die 7 Phasen des Joblebens kennen sollten. Schließlich könnte man sich als HR-Abteilung oder Führungskraft auch denken: Mir doch egal – Hauptsache, meine Mitarbeiter:innen bringen ihre Leistung und ich muss aktuell niemand anderen suchen oder einstellen.

Das ist aber etwas zu kurz gedacht. Wenn Sie die Jobphasen kennen, in der sich Ihre Teammitglieder gerade befinden, können Sie gezielt gegensteuern und konkrete Maßnahmen setzen, um die Mitarbeitermotivation und Produktivität zu steigern und Fluktuation zu verhindern.

Warum es für jeden Einzelnen wichtig ist, die 7 Jobphasen zu kennen

Die verschiedenen Phasen des Joblebens zu kennen, ist aber auch für jede und jeden Einzelnen wichtig. Oft wundern wir uns, warum wir nach einem euphorischen Start in einem neuen Unternehmen sehr schnell in dieselben Muster fallen wie schon in vergangenen Jobs. Da stellt sich die Frage: Liegt es am Arbeitgeber, der es nicht schafft, uns die richtigen Rahmenbedingungen für unsere beste Leistung zu geben? Oder liegt es vielleicht an uns selbst, dass wir immer und immer wieder in dieselbe Achterbahn der Gefühle am Arbeitsplatz rutschen?

Die einzelnen Phasen des Jobleben können dabei helfen, uns selbst in dieser Wellenbewegung zu verorten und bei Bedarf auch bewusste Schritte zu setzen, um uns neu zu begeistern und aus dem Motivationstief rauszuholen.

Was steckt psychologisch hinter den 7 Jobphasen?

In gewisser Hinsicht sind die Phasen, die man in einem Job durchlebt, mit jenen in einer zwischenmenschlichen Beziehung zu vergleichen. Zu Beginn sind wir begeistert und euphorisch – unser Körper schüttet Glückshormone aus. Und das aus einem guten Grund: Wir haben alte Muster und Rahmenbedingungen (den letzte Job) hinter uns gelassen, wir haben uns im Bewerbungsprozess gegen andere Jobanwärter:innen durchgesetzt – was natürlich unserem Ego schmeichelt – und wir vertrauen darauf, dass im neuen Job, in dieser neuen (Arbeits-)Beziehung, alles besser wird.

Dass diese extrem positiv konnotierte Anfangsphase mit der rosaroten Brille auf der Nase nicht dauerhaft anhalten kann, wissen wir alle. Irgendwann flauen die Glückhormone ab und uns fallen erste Dinge auf, die uns am neuen Setting (Job bzw. Beziehung) stören. Das sind oft Dinge, die man bereits am Anfang bemerkt hat, aber über die man aufgrund der Euphorie zu Beginn hinweggesehen hat. Im harten Licht der Realität werden diese “Red Flags” aber unübersehbar – und wir müssen uns entscheiden, ob wir uns mit den Gegebenheiten anfreunden können oder vielleicht durch Verhandlung oder Kompromisse zu einer Lösung finden, die für uns akzeptabel ist.

Schafft man diesen Übergang, dann kann in der nächsten Phase viel Gutes passieren: Man fasst Vertrauen, kann sich auf seine Aufgaben konzentrieren und wächst vielleicht sogar über sich selbst hinaus. Die große Herausforderung ist, über Jahre hinweg in dieser Phase zu bleiben – ohne dass sich Gefühle wie Langeweile, Frust oder der Wunsch nach Veränderung einschleichen. Passiert dies trotzdem, beginnt das Ringen um eine Entscheidung: Was bringt es mir, im aktuellen Setting (Job, Beziehung) zu bleiben, und welche Vorteile, aber auch Nachteile hätte es für mich, das Setting zu wechseln und mich erneut auf die Suche zu begeben?

Phase 1: Begeisterung

Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne: Die erste der 7 Jobphasen beschreibt die Begeisterung und Euphorie, die mit dem Start einer neuen Beschäftigung einhergeht. Man freut sich auf den beruflichen Neuanfang, ist optimistisch, die richtige Entscheidung getroffen zu haben, und lässt all die Frustrationen und negativen Erlebnisse, die mit dem letzten Job zu tun hatten, zurück. Die Zukunft ist ein weißes Blatt – mit allen Möglichkeiten.

Dementsprechend aufgeregt und motiviert starten die meisten in die neue Aufgabe. Sie freuen sich auf die neuen Kolleg:innen, die neuen Aufgaben, sind bereit, ihre Skills und Erfahrungen einfließen zu lassen und hoffen auf Wertschätzung im Team. Meist bringen Mitarbeiter:innen in dieser ersten Jobphase auch ein hohes Maß an Engagement, Enthusiasmus und Tatendrang mit, was für den Arbeitgeber ein höchst positiver Umstand ist.

Phase 2: Ernüchterung

Es kommt, wie es kommen muss: Mit der Zeit erkennt man, dass auch der neue Job seine negativen Seiten hat. Nicht alles läuft genau so, wie man es sich im Kopf ausgemalt hat. Es gibt immer Aufgaben, die man lieber nicht hätte, oder Abläufe, die man als anstrengend oder unnötig kompliziert empfindet. Oft sind es auch eingefahrene Dynamiken im Team, denen man sich unterordnen muss, und die die anfängliche Motivation dämpfen.

Zu einem großen Teil ist diese Phase völlig normal und gesund: Kein Job der Welt ist nur durch positive Erlebnisse geprägt. Nach dem Ablegen der rosaroten Brille kommen immer Dinge zum Vorschein, die im Arbeitsalltag als herausfordernd oder störend empfunden werden. Je nach Prägung und psychologischer Verfassung gibt man in dieser Phase entweder sich selbst oder allen anderen die “Schuld”. Ersteres zeigt sich in Selbstzweifeln, im Hinterfragen der eigenen Entscheidung und auch der eigenen Fähigkeiten. Zweiteres zeigt sich eher in einer Opferhaltung – die Umstände sind schuld, die Kolleg:innen machen es schwer, die Firma hat Problem XY.

Phase 3: Anpassung

In der Regel überwinden Arbeitnehmer:innen Phase 2 innerhalb von wenigen Wochen. Sie lassen den kurzen Dämpfer hinter sich, arrangieren sich mit den Gegebenheiten und finden ihren Platz im Teamgefüge. Dabei hilft oft der Kontakt mit den Kolleg:innen – man findet Gleichgesinnte, fühlt sich in der Gemeinschaft wohl und ist bereit, einen Beitrag zum Erfolg des Teams zu leisten.

Dies führt zu einer steigenden Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Zielen. Mitarbeiter:innen entwickeln den Wunsch und den Ehrgeiz, ihrem Vorgesetzten zu zeigen, dass sie gut in ihrem Job sind und vielleicht sogar Aufstiegsambitionen haben.

Phase 4: Konstanz

In dieser Phase hat man seinen Platz in der Firma gefunden: Die Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche sind definiert, die Arbeit wird gewissenhaft und routiniert erledigt. Die Kolleg:innen schätzen die Meinung und Expertise, man wird zunehmend auch in die Weiterentwicklung der eigenen Produkte/Dienstleistungen und Abläufe eingebunden.

Die Motivation ist konstant auf hohem Niveau – aufgrund der erlebten Wertschätzung will man die gute Leistung auch aufrechterhalten. Außerdem versteht man die Zusammenhänge im Unternehmen und sieht, welchen Beitrag die eigene Arbeit zum großen Ganzen leistet. Dadurch erlebt man ein hohes Sinnempfinden.

Phase 5: Erfolge

In dieser Phase ist man am Peak des Jobzyklus angekommen. Die konstant gute Leistung hat zu einer Beförderung oder einer anderen Form der Wertschätzung geführt (Bonus, Gehaltserhöhung etc.). Man wird nicht nur von den Kolleg:innen geschätzt, sondern auch von außen als erfolgreich und ambitioniert wahrgenommen.

Mit der Anerkennung wächst auch die Verantwortung – vielleicht kommt man in eine leitende Funktion oder wird mit einem speziellen Projekt betraut. Dadurch erwirbt man auch zusätzliche Skills – entweder durch “learning by doing” oder durch gezielte Coachings und Weiterbildungen.

Phase 6: Rückgang

Der Zenit ist überschritten. Die Leistungen sind weiterhin gut, doch es gibt keine Luft mehr nach oben. Das kann einerseits an der abflauenden Motivation liegen (“Jetzt hab ich’s eh schon so weit geschafft”) oder an den Rahmenbedingungen (“Wofür soll ich mich jetzt noch anstrengen, wenn’s aktuell eh keine weitere Aufstiegschance gibt”).

Gleichzeitig macht sich eine gewisse Unruhe breit. Braucht man einfach eine neue Herausforderung? Oder fehlen in der Firma einfach die Perspektiven? Obwohl man immer noch den erreichten Status genießt, beginnt man, die Vor- und Nachteile eines Jobwechsels abzuwägen. Ist man bereit, die Energie aufzubringen, die man in einem neuen Unternehmen einsetzen müsste, um eine ähnliche Position zu erreichen? Ist dann wirklich alles besser/einfacher/spannender?

Phase 7: Konsequenzen

Es wird Zeit für eine Entscheidung. Meist sind Arbeitnehmer:innen in dieser Phase nicht nur gelangweilt, sondern auch schon genervt von ihrem aktuellen Job. Schon ganz normale Abläufe strapazieren die Geduld, Kolleg:innen werden als Last empfunden und die ehemals normale Arbeitsbelastung erzeugt Stress – bis hin zu körperlichen Beschwerden.

Wer sich in dieser Phase nicht dazu durchdringt, am eigenen Mindset zu arbeiten und der Unzufriedenheit auf den Grund zu gehen, muss die Konsequenzen tragen – entweder durch eine freiwillige Kündigung oder durch eine Entlassung, falls die Arbeitsqualität langfristig abnimmt.

Warum ein Jobwechsel nicht immer die richtige Lösung ist

Die Abfolge der 7 Jobphasen klingt für viele Menschen schlüssig – die meisten haben eine ähnliche Motivationskurve bereits erlebt. Wer sich am Ende der beschriebenen Kurve für einen Unternehmenswechsel entschieden hat, hat aber wahrscheinlich auch schon festgestellt, dass es den “perfekten” Job gar nicht gibt. Oft stellt man sogar fest, dass sich gewisse Muster und Frustrationen in jeder Firma wiederholen.

Was bedeutet das nun? Sollte man trotz abflachender Motivation im Job bleiben, auch wenn man das Gefühl hat, auf der Stelle zu treten? Ist es sicherer, den erarbeiteten Status zu halten, anstatt einen Wechsel in ein neues Unternehmen mit neuen Hierarchien und Dynamiken zu wagen?

Auf jeden Fall lohnt es sich zu reflektieren, ob es strukturelle oder persönliche Gründe sind, die für den Leistungs- und Motivationsabfall sorgen. Gegen äußere Rahmenbedingungen (zum Beispiel eine Fusion oder eine neue Geschäftsführung) können wir als Individuen wenig ausrichten. In diesem Fall können wir uns entweder mit den Veränderungen arrangieren oder die Konsequenzen ziehen.

Sind es aber persönliche Faktoren – zum Beispiel negative Gefühle, die sich nach einer gewissen Zeit in jedem neuen Job einstellen –, dann lohnt es sich, die eigene Arbeitsbiografie zum Beispiel mit einem Coach oder einer psychosozialen Beraterin zu reflektieren. Sehr oft gibt es psychologische Muster, die uns immer wieder in dieselbe verzwickte Lage bringen. Wenn wir der Ursache nicht auf den Grund gehen, dann wird uns diese Belastung immer wieder einholen – egal, in welchem Unternehmen oder welchem Job wir sind.

FAZIT:

Die Analyse eines typischen Jobzyklus zeigt, dass Mitarbeiter:innen im Verlauf einer Beschäftigung sieben Phasen durchlaufen: Begeisterung, Ernüchterung, Anpassung, Konstanz, Erfolge, Rückgang und Konsequenzen. Diese Phasen sind nicht nur für die individuelle Karriereentwicklung von Bedeutung, sondern auch für Unternehmen, die durch ein Verständnis dieser Phasen gezielt die Mitarbeitermotivation und Produktivität fördern können.

Die anfängliche Euphorie weicht oft der Ernüchterung, gefolgt von Anpassung und Konstanz, bevor Erfolge gefeiert werden. Doch irgendwann kann der Rückgang eintreten, was zu Frustration und dem Wunsch nach Veränderung führt. Es ist wichtig, diese Dynamiken zu erkennen und zu reflektieren, ob die Ursachen für Unzufriedenheit struktureller oder persönlicher Natur sind. Ein Jobwechsel ist nicht immer die Lösung, da sich ähnliche Muster in verschiedenen Unternehmen wiederholen können. Daher ist es ratsam, die eigene Arbeitsbiografie zu hinterfragen und gegebenenfalls Unterstützung durch einen Coach (z.B. in Form eines EAP-Programms) in Anspruch zu nehmen, um langfristig Zufriedenheit und Motivation im Job zu gewährleisten.