Wie engagierte Mitarbeiter:innen den Unternehmenserfolg steigern

Zufrieden und glücklich im Job – dieser Zustand klingt nicht nur auf persönlicher Ebene erstrebenswert. Diverse wissenschaftliche Studien zeigen auch, dass sich zufriedene Mitarbeiter:innen mehr anstrengen und ihren Arbeitgebern zu signifikant besseren Unternehmenserfolgen verhelfen.

Wie beeinflussen Mitarbeiter:innen den Unternehmenserfolg?

Jede:r einzelne Mitarbeiter:in trägt zum Unternehmenserfolg bei, das zeigt eine Studie der University of Warwick. In dieser Studie haben Wirtschaftwissenschafter:innen herausgefunden, dass die Leistung von Mitarbeiter:innen um 12 % steigt, wenn sie zufriedener sind (pro Anstieg von einem Punkt auf einer Zufriedenheits-Skala). Andrew Oswald, einer der Professoren, der die Studie durchgeführt hat, sagt dazu: „Unternehmen wie Google haben in die Unterstützung ihrer Mitarbeiter:innen investiert und die Mitarbeiterzufriedenheit dadurch steigern können – bei Google sogar um 37 %. Wissenschaftlich kontrollierte Bedingungen zeigen: Es zahlt sich wirklich aus, die Mitarbeiter:innen glücklicher zu machen.“

Auch auf Teamebene sind die Erfolge von glücklicheren, zufriedeneren Mitarbeiter:innen beeindruckend: Das Wellbeing Research Centre der University of Oxford hat herausgefunden, dass die 100 glücklichsten Unternehmen im Schnitt um 20 % mehr Kapitalrendite (Return on Investment) erwirtschaften. Die Forscher:innen analysierten dafür Daten von mehr als 1.600 börsennotierten US-Unternehmen, deren Mitarbeiter:innen anonym über vier Schlüsselwerte berichteten – Arbeitszufriedenheit, Sinn und Zweck, Glück und Stress – und verglichen diese mit öffentlich zugänglichen jährlichen Jahresabschlussdaten. Sie fanden heraus, dass ein höheres Maß an Wohlbefinden und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen im Durchschnitt mit einem höheren Unternehmenswert, einer höheren Kapitalrendite und höheren Gewinnen einherging.

Warum sind engagierte Mitarbeiter:innen erfolgreicher?

Für den Erfolgsvorsprung von Unternehmen mit besonders motivierten Teams sind verschiedene Faktoren verantwortlich:

Höheres Leistungsniveau
Glückliche Mitarbeiter:innen tragen nicht nur zur positiven Stimmung im Team bei, sondern steigern auch messbar die Produktivität. Ein motiviertes Team sorgt für eine dynamische und angenehme Arbeitsatmosphäre – und davon profitieren alle: Die Mitarbeiter:innen sind nicht so schnell frustriert und Führungskräfte können sich auf das Potenzial ihrer Teams verlassen. Eine Meta-Studie des Harvard Business Review zeigt, dass glückliche Mitarbeiter:innen die Produktivität um bis zu 31 % steigern können – das ist eine Menge Potenzial, das es zu nutzen gilt.

Mehr Innovation
Motivierte Mitarbeiter:innen sind nicht nur zufriedener, sondern auch kreativer und sozialer. Sie verbringen gerne Zeit in ihrer Arbeitsumgebung, was zu einer echten Win-Win-Situation führt. Eine engagierte Belegschaft ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg – sowohl für die Mitarbeiter:innen als auch für die Führungsebene. Demotivierte Mitarbeiter:innen hingegen kosten jedes Jahr enorme Summen. Laut einer Gallup-Studie belaufen sich die volkswirtschaftlichen Verluste durch innere Kündigung in Deutschland auf bis zu 122 Milliarden Euro jährlich. 

Sinnvolle Arbeit schützt vor Burnout
Wer in seiner Arbeit keinen Sinn sieht, läuft Gefahr, schnell auszubrennen. Ein gesunder innerer Antrieb und die Möglichkeit, sich mit der Arbeit zu identifizieren, sind entscheidend, um Resilienz zu entwickeln. Das kennen auch Selbstständige, die zwar mehr arbeiten, aber durch die Selbstbestimmung und das erfüllende Gefühl, ihre Ziele zu verfolgen, insgesamt zufriedener sind. Auch für Angestellte ist dieser Sinnfaktor entscheidend. Wer seine Arbeit als wertvoll empfindet, ist weniger anfällig für Überlastung und krankheitsbedingte Ausfälle. Motivation ist also mehr als nur ein nettes Extra – sie ist der Schlüssel zu mehr Mitarbeitergesundheit, Produktivität, Innovation und langfristigem Erfolg für jedes Unternehmen.

Mitarbeiterbindung als Performance-Boost

Doch wie kann man die Zufriedenheit von Mitarbeiter:innen überhaupt messen? Eine der wichtigsten Kennzahlen ist die Mitarbeiterbindung, die im Engagement Index von Gallup abgefragt wird. Eine hohe Bindung an den Arbeitgeber sorgt für deutlich bessere Performance im Job. In einer Meta-Analyse von Gallup wurden Arbeitsgruppen mit einer hohen emotionalen Bindung an ihr Unternehmen mit Arbeitsgruppen mit einer niedrigen emotionalen Bindung verglichen. 

Das Ergebnis: Mitarbeiter:innen mit einer hohen Bindung an ihren Job haben 81 % weniger Fehltage, 64 % weniger Arbeitsunfälle, sind für 41 % weniger Qualitätsmängel verantwortlich und erhalten außerdem um 10 % bessere Kundenbewertungen. Insgesamt sind Mitarbeiter:innen mit einer hohen emotionalen Bindung an ihren Job um 14 % produktiver als ihre weniger engagierten Kolleg:innen.

Was Engagement und Zufriedenheit der Firma bringen – oder kosten

Umgekehrt sind auch die Kosten, die fehlendes Mitarbeiterengagement verursacht, beachtlich: Die Produktivitätsverluste, die in Deutschland durch den Mangel an emotionaler Bindung verursacht werden, kosten die Wirtschaft geschätzt 167,2 Mrd. Euro.

Diese Summe kommt durch den beachtlichen Rückgang der Mitarbeiterbindung in den letzten Jahren zustande: In Deutschland gaben 2022 nur 13 % der Befragten an, eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber zu verspüren. 69 % berichteten von einer geringen emotionalen Bindung an ihren Job und 18 % der Befragten gaben sogar an, gar nicht emotional an ihren aktuellen Arbeitsplatz gebunden zu sein. (Quelle: Gallup) Damit liegt die emotionale Bindung der Beschäftigten an ihren aktuellen Arbeitgeber auf dem tiefsten Stand seit 2012.

Warum ist fehlende Mitarbeiterbindung so teuer? Sie führt unter anderem zu diesen kostspieligen Konsequenzen:

• Hohe Fluktuationsraten und damit verbundene Kosten, die durch aufwendige, wiederkehrende Bewerbungsprozesse entstehen: Berechnungen zeigen, dass die Kosten für die Neubesetzung einer Stelle in der Regel 50 % bis 60 % des Jahresgehalts betragen. Wenn man auch die verbundenen Umsatzverluste mit einberechnet, belaufen sich die Gesamtkosten einer Fluktuation sogar auf 90 % bis 200 % des Jahresgehalts.
• Vermehrte Krankenstände: Laut dem „Engagement Index Deutschland 2023“ haben Mitarbeiter:innen, die keine emotionale Bindung zu ihrem Job haben, durchschnittlich doppelt so viele Fehltage wie diejenigen, die eine starke emotionale Bindung zu ihrem Beruf verspüren.
• Verminderte Produktivität durch fehlende Motivation und instabile Teams: Gallup hat berechnet, dass die fehlende emotionale Bindung von etwa einem Fünftel der Arbeitnehmer:innen in Deutschland jährlich zu einem Verlust von 132,6 bis 167,2 Milliarden Euro an Produktivität führt. 

Was sind die Gründe für die schwindende Mitarbeitermotivation?

Im HR Insights Report 2024 werden vor allem drei Ursachen für den Rückgang der Mitarbeitermotivation – und damit auch der Gefährdung des Unternehmenserfolgs – identifiziert: Vertrauen in die Führungskräfte, häufige Jobwechsel und fehlende Work-Life-Balance.

In puncto Vertrauen in Führungskräfte geht die Wahrnehmung von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen signifikant auseinander: 71 % der Arbeitgeber:innen sind der Meinung, dass ihre oberste Führungsebene transparent in Bezug auf Entscheidungsfindung und Unternehmensziele agiert – dieser Meinung sind aber nur 41 % der Arbeitnehmer:innen. Es gibt also eine grob unterschiedliche Auffassung, wie vertrauensvoll das Verhältnis zwischen Chefs und Mitarbeiter:innen ist. Auch hier zeigt sich: Das Verhalten und ganz speziell die Kommunikation der Führungskräfte ist ein maßgeblicher Faktor für die Mitarbeitermotivation und den Unternehmenserfolg.

Beim Thema häufiger Jobwechsel zeigt sich, dass die Zeiten der jahrzehntelangen Treue zu einem Arbeitgeber vorbei sind: 40 % der befragten Arbeitnehmer:innen geben an, dass sie in einen anderen Beruf oder eine andere Branche wechseln wollen.. 33 % würden für einen interessanten oder motivierenden Job sogar Einkommenseinbußen in Kauf nehmen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie sich deutlich mehr anstrengen müssen, um Fluktuation und sinkende Mitarbeitermotivation zu verhindern. Der alte Grundsatz “Ich bleibe bei meiner Firma, egal, was passiert, weil das nach außen Loyalität und Leistung zeigt” gilt nicht mehr für die heutigen Leistungsträger:innen.

Und auch beim Thema Work-Life-Balance zeichnet sich ein Paradigmenwechsel ab: Neben einem guten Gehalt (68 %) zählen eine gute Work-Life-Balance (54 %) und Flexibilität bei den Arbeitszeiten (49 %) zu den neuen Prioritäten der Mitarbeiter:innen. Unternehmen tun also gut daran, sich Maßnahmen, die die Flexibilität der Arbeit einschränken (Abbau von Homeoffice, verpflichtende Anwesenheit im Büro), besonders gründlich zu überlegen, wenn sie die Mitarbeitermotivation nicht noch weiter zu gefährden.